Naisjohtajana olen kohdannut moneenkin kertaan vuosien varrella kysymyksiä tyyliltään ”miten minä äitinä voin tehdä tätä työtä ja uhrata työhön näin tai noin paljon aikaa?”. Tähän on minun ollut helppo vastata, että koska myös isä on olemassa. Se on meidän perheessä erittäin selkeää ja tietysti mahdollistanut monia asioita myös minulle. Olen viime aikoina opiskelutehtävässäni tutustunut tutkittuun tietoon perhe-elämän ja työn yhdistämisestä ja myös luonnollisestikin tasa-arvoisuudesta tässä kontekstissa. Todettakoot, että Suomessa meillä monelta osin asiat ovatkin todella hyvin, niin tasa-arvoisuuden kuin työ- ja perhe-elämänkin suhteessa, on tässä siltikin vielä paljon asenteissa ja teoissa mahdollisuus parantaa. Ei pelkästään meillä naisjohtajilla, vaan kaikkinensa yhteiskunnalla, työyhteisöillä ja ennenkaikkea johtajilla, jotka voivat omalla toiminnallaan näyttää esimerkkiä ja tehdä tietysti myös asiaan liittyviä päätöksiä organisaatioissa.
Mitä sitten tulisi tehdä? Yhteiskunnassa on paljon edelleenkin edistettävää tässä asiassa, se on selvä. Lyhykäisyydessään näen tässä erilaiset keinot työn ja perheen yhdistämiseksi, esimerkiksi niinkin ”yksinkertaiset asiat” kuin työajan joustot ja etätyön mahdollisuudet, jotka takuulla helpottavat nk. ruuhkavuosia viettävien vanhempien arkea. Tuleva työaikalain muutos mahdollistaa varmasti paljon, joustot ja etätyö ei ole enää vain saavutettava etu, vaan se tulee olemaan lakiin kirjoitettu minimitaso. Yhteiskunnassa laajemmin pitäisi varmasti myös pohtia vanhempainvapaiden käytäntöjä ja muita konkreettisia keinoja, joilla varmistetaan se, että sukupuolesta riippumatta olisi mahdollisuus halutessaan rakentaa niin perhettä kuin työuraakin. Ilman, että se nähtäisiin yksioikoisesti joko tai -asetelmana. Nämä nyt esimerkkeinä, on varmasti paljon muutakin.
Mielenkiintoisempaa on minusta pohtia yritysten ja erityisesti eri asemassa olevien ihmisten keinoja muuttaa tätä ajattelumaailmaa. Tutkimuksissakin on osoitettu, että useimmiten miehet näkevät oman työidentiteettinsä irrallisena perheidentiteetistä. Ei siten, että perheellä ei olisi merkitystä, vaan siten, että työ on työtä ja perhe on perhe-elämää, mitäpä niitä sekoittamaan. Sen sijaan naisilla tämä on luontaisemmin yhtä ja samaa. Naiset edelleen myös keskimääräistä useammin kantavat päävastuun kodin arjen huolehtimisesta, joskin tutkimuksissa on nähtävillä, että miehet osallistuvat naisia aktiivisemmin esimerkiksi lasten harrastuksiin. (Pakko kyllä tähän todeta, että meidän perhe menee kyllä tässä asiassa valtavirtaa vastaan!)
Olen ymmärtänyt, että Ruotsissa on isyysvapaat jo melko tyypillinen tapa toimia, tietenkin isät jäävät isyyslomalle! On hyvä, että työyhteisöt Suomessa kannustavat isiä jäämään lastensa kanssa kotiin, tietenkin jokaisen perheen tehdessä päätöksensä itse. Asenteet työyhteisössä ovat myös merkittävässä osassa, johtajien esimerkkiäkään ei voi väheksyä tässäkään asiassa! Onko se aina äiti, joka jää sairaan lapsen luokse kotiin ja katsotaanko kotiin jäävää isää outolinnuksi? Entä se isä tai äiti, joka jättääkin työmatkat tai pidemmät työpäivät väliin perheensä vuoksi – onko siinä asenteissa, kollegoiden mielipiteissä eroa? Pitääkö siitä, äidin tai isän, potea huonoa omatuntoa, kun ei voi tai halua pidentää työpäiviänsä kohtuuttomin määrin, pidetäänkö häntä kenties huonona työntekijänä?
On myös mielenkiintoista pohtia, miten aidosti luodaan malli, jossa jo hr-prosesseissa huomioidaan erilaiset perheen ja työnyhdistämisen mahdollisuudet, aidosti? Voiko se olla tulevaisuudessa jopa yksittäinen työnantajamielikuvan ja rekrytoinnin valttikortti? Mitä lisäarvoa tälläisillä asioilla on myös työyhteisölle, yritykselle? Kuinka suuria vaikuitteita näillä valinnoilla ja asenteilla on työhyvinvointiin ja jaksamiseen. Ja tietysti, jään myös pohtimaan sitä, miten luodaan mallit, jossa ei tarvitse kokea epätasa-arvoisuutta heille, joilla lapsia ei ole? Hyviä esimerkkejä eri organisaatioiden hr-prosesseista saa ilmiantaa!
Mä tunnistan, että tässä on tapahtumassa kovaa murrosta Suomessa, ja se suunta on erinomainen. Jos työelämä on murroksessa, niin sanoisin, että niin on tämäkin kombo. Perinteinen maskuliininen ja feminiininen ajattelumalli työyhteisössä on murtumassa tai jo murtunut, siitä kielii monet merkit todellisesta elämästä. Sitä kehitystä on hienoa olla seuraamassa ja toivottavasti omalta osaltaan myös tukemassa ja edistämässä.