You too!

Sukupuolisen häirinnän ja asiattoman kohtelun estämiseksi on meidän jokaisen edelleen tehtävä työtä. Yritykset, yhteisöt ja organisaatiot ovat omalta osaltaan erinomaisia  tahoja näyttämään tässä esimerkkiä, laatimalla pelisääntöjä ja ohjeita, jonka avulla mikä tahansa syrjintä ja epätasa-arvoinen kohtelu saataisiin minimoitua. On olennaista, että löytyy säännöt ja toimintaohjeet, miten Meillä toimitaan, kun tälläistä asiattomuutta joku havaitsee tai kokee. Havainnointi ja vuorovaikuttaminen, oikeassa forumissa asiasta keskustelu on avainasemassa, toimintaohjeet miten tämä tehdään – kenenkään ei tulisi jäädä yksin asiansa kanssa. Se on niin työntekijän kuin työnantajan turvaksi – siis kaikkien yhteiseksi hyväksi.

Kaikkien tuntema Me Too -kampanja oli erinomainen esimerkki siitä, miten asioihin voidaan vaikuttaa todella nopealla aikajänteellä, miten laajalla tietoisuudella ja viestinnällä on merkitystä. Me Too teki ihmeitä, monelta osin. Ja se on vain tervettä ja tervetullutta!

Mutta. Samaan aikaan nostan esiin asian, joka jossain määrin tämän asiayhteyden kohdalla huolettaa työyhteisössä = suvaitsevaisuus tai suvaitsemattomuus. Kun puhutaan syrjinnästä, häirinnästä, epäasiallisesta kohtelusta, on se aina varsin subjetiivinen käsitys. Jokaisen oma toleranssi ja kokemus tästä on hyvin yksilöllinen. Miten laaditaan selkeät ohjeet asialle, jossa pohjalla on kokemus ja oma tuntemus ja sitä kautta myös suvaitsevaisuus?

“Työyhteisössä on kaikkien tuntema ja rakastama “viihdyttäjä”, jolta saattaa suusta lurahtaa yhteisissä kahvihetkissä alapää-vitsejä, jopa aika henkilökohtaisuuksiinkin meneviä. Mutta hänet tuntien, se on keskimäärin vain hauskaa, se on hänen tapansa ja ihan ok. Monen muun suusta kuultuna se ei olisi hauskaa.”

“Kollegat, mies ja nainen, tapaavat toisensa pitkähkön ajan kuluttua. Toinen nikkaa tervehtiessään silmää, jonka toinen kokee ahdistavaksi.”

“Tulkaas tytöt! -huudahdus kuuluu käytävällä ruokatunnille lähtiessä. Tytöttely toisessa yhteydessä on alentavaa.”

Jokaisella on oikeus tuntea asiat kuin ne ovat, jokaisen yksilöllinen oikeus. Mutta miten haastavaa on työnantajana rakentaa pelisäännöt ja toimintaohjeet kohti nollatoleranssia? Miten nollatoleranssi määritellään? Kuka sen voi tehdä – miten? Voidaanko kuitenkin muistaa myös suvaitsevaisuus? Olisiko se you too -kampanja, joka pyytäisi ottamaan huomioon myös sen, että viestijä ja vastaanottaja voivat ymmärtää asian aivan eri tavalla, kumpikin silti tarkoittaen vain hyvää? Voidaanko suvaitsevaisuudella myös varmistaa se, että väärinymmärryksiä ei jäisi vaan vuorovaikuttamisella asia varmistettaisiin?  Voisiko suvaitsevaisuus siis tarkoittaa rohkeutta kysyä, anteeksi mitä tarkoitit? Kaiken hyvän Me Too -kampanjoinnin alla en soisi työyhteisöjen menevän malliin, jossa jokainen joutuu olemaan varpaillaan mitä sanoa, miten katsoa tai miten toimia. Sekään ei edistä avointa, hyvää työilmapiiriä.

Toivoisin, että suvaitsevaisuuden kautta meistä jokainen voisi ymmärtää toista paremmin, ymmärtää erilaisuutta ja kunnioittaa erilaisia arvovalintoja – ennenkaikkea puolin ja toisin! 

Advertisements