Internet on täynnä hienoja erilaisten ”Paras Työpaikka” -kisojen voittajien tarinoita. Konkreettisia menetystarinoita siitä miten hienosti asiat on hoidettu. Miten hyvin työntekijät viihtyvät ja sitä kautta viivan alle jää isonumeroinen luku. Mahtavia aikaansaannoksia, keskitytty tekemään oikeita asioita ja käsittääkseni yhdessä! Tässä kohden voi sanoa, että kyllä – kateutta herättäviä tarinoita. Ja todellakin: Kateus pitää ansaita! Positiivisessa merkityksessä – ruokkien ajatuksia miten kehitetään omaa toimintaa entisestään, miten tehdä työntekijöistä entistäkin sitoutuneempia ja yritykselle aito voimavara ja kilpailuetu.
Mielen virkistämiseksi ja kehitysideoiden innovoimiseksi tunnistin, että nyt onkin hyvä listata millaisia asioita meillä on tehty normaalin työpäivän rutiinin ja tes-palkkauksen lisäksi. On vaikea arvioida alan yleistä käytäntöä, mutta ehkä muutkin toimijat kertovat näistä, kun mahdollisesti lukevat kirjoitukseni. Kuulumme asiakaspalvelu- ja telemarkkinointialan (Huom! Trendikäs nimimuutos 🙂 ) työehtosopimuksen piiriin ja sieltä nousee perusasiat palkkaukseen ja muihin työehtoihin liittyen, jota luonnollisestikin noudatamme varsin kirjaimellisesti. Mutta onhan meillä jotain muutakin..
Lounas- ja kulttuurietu, käytämme Smartumin näppärää korttisysteemiä. Valinnat ja vaihtoehdot on jätetty hyvin avoimiksi, jotta pienemmälläkin panostuksella voi yksittäinen henkilö tähän osallistua.
KuntoMoment oma kannustimme, jonka ideana on kannustaa työajalla liikkumaan. Tälläisen KuntoMOment-setelin voi saada hyvästä oivalluksesta, menestyksekkäästä myynnistä tai mistä tahansa esimerkillisestä toiminnasta, jonka perusteella esimies palkitsee yhdellä setelillä. Setelin voi käyttää haluamaansa ajankohtaan liikkuen ja kuntoillen yhden tunnin ajan työpäivän aikana.
Myynti- ja kannustin palkkiot tuntityöntekijöillemme. Jokaisella on mahdollisuus kasvattaa omaa tes-pohjaista palkkaansa suorittamalla työnsä erityisen hyvin erilaisin mittarein mitattuina. Mittarit ovat tyypillisesti tehdyt kaupat tai tehokkuuteen liittyvät raja-arvot. Myös toimihenkilöillä on kannustinpalkkiot, jotka sidottu yhteisiin mittareihin ja tavoitteisiin.
Perinteiset tyky-päivät jossa tavoittelemme paikkakunnittain _koko_ henkilökunnan osallistamista kaksi kertaa vuodessa. Tietenkin liikkuminen ja hyvinvointi ykkösasiana, mutta ei voi kiistää etteikö näissä päivissä olisi myös yhdessäolon merkitys suuri! Ja tietysti kalenterissa myös pikkujoulut.
Erilaisia pieniä tapahtumia yritämme myös mahdollisuuksien mukaan järjestää, pienetkin huomiot työpäivän aikana piristävät! Tämän vuoden aikana olemme nähneet Töttöröö-videokisan, munajahdin, kehujen seinän, laturetkiä, taco-iltaa, korujen askartelua… Varmasti jo jonkun unohdinkin! Ja tuleehan meille maanantaisin hedelmätkin tarjolle. Perinteistä myös, että olemme toimihenkilöille rakentaneet liukuvaa työaikaa ja etätyökulttuurissakin olemme ottaneet pienen taaperon askeleen eteenpäin. Sähköpöytiäkin meillä on käytössä, siinäkin hyvä alku.
Silti näistä kaikista huolimatta tärkeintä on johtaminen ja esimiestyöskentely, tiedottaminen = turvallisen ja hyvän perusarjen muodostaminen. Siinä on aina parannettavaa ja kehitettävää! Viime marraskuussa meillä aloitti Moment Spirit Manager työnsä. Tehtävä, jossa tärkeintä on vaalia työhyvinvointia ja spiritiä, iso kokonaisuus. Uskon, että sitä kautta myös saamme ryhdikkyyttä kokonaisuuteen lisää, ohjeistuksia ja hyviä yhteisiä käytäntöjä, joiden kaiken tarkoituksena on entistäkin parempi Moment Group! Tässä on nostettava merkittävänä esiin myös kumppaneiden avun; työterveyshuollossa Terveystalon osaaminen ja ammattitaito sekä työeläkevakuuttajan Ilmarisen työkykypalvelut.
On terveellistä välillä pysähtyä katsomaan peiliin, arvioida mitä on tehty – kysyä ja saada palautetta. Vain sitä kautta voi kehittää toimintaansa, meistä jokainen. Meillä on ollut pitkään käytössä hyvin klassinen vuosittain tehtävä työtyytyväisyys-kysely, josta voi seurata trendinä erilaisia työhyvinvointiin liittyviä asioita paikkakunnittain. Se on jälleen tulossa ja nähdään mitattuja arvoja suhteessa aiempiin vuosiin – mikä on mennyt huonompaan, missä on onnistuttu vuoden aikana. Pidän sitä tärkeänä palautteena – vaikkakin se on vain vuosittain tehty eikä tietenkään kerro koko totuutta. Mutta antaa yhdenlaisen totuuden. Sekin on yksi mittari, kuinka moni henkilöstöstämme näkee arvokkaaksi täyttää kyselyn ja lähettää sen eteenpäin. Toivottavasti mahdollisimman moni.
Ainakin itse tunnen toisinaan riittämättömyyden tunnetta siihen, kuinka voimme tehdä asioita työnantajana paremmin. Kuinka voimme parantaa toimintaamme ja lisätä työhyvinvointia. Se on johtajana ikuinen matka, jossa ei voi koskaan olla täydellinen – polku, joka muuttuu ja mukautuu, jossa tarvitaan ymmärrystä ja osaamista.
Työelämä, sen arvot ja menestyksen tekijät ovat valtavassa murroksessa, tarvitaan entistäkin kehittyneempää johtamista, ymmärrystä miten kapellimestari saa parhaat soinnut orkesterista soimaan – päivä toisensa jälkeen!
Se on valtava haaste jokaiselle yritykselle, jokaiselle johtajalle! Voittajia ovat ne, jotka ymmärtävät ihmisen merkityksellisyyden y-tunnuksen takana.