Ihmiset ovat yhtiön suurin voimavara julistetaan monen yhtiön arvoissa. Mitä se käytännössä tarkoittaa hallituksen agendalla?
Hallitukset ovat keskimäärin varsin hyvin tilanteen tasalla siitä mikä merkitys yhtiölle on voittavalla strategialla, konkreettisella suunnalla ja tavoitteella. Ja että näiden toteuttamiseksi tarvitaan osaavia ja sitoutuneita ihmisiä. Sen sijaan hallitustyössä olisi edelleen parantamisen varaa nimenomaan strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta, ymmärrämmekö me tätä merkittävää osa-aluetta riittävästi hallituskeskusteluissa? Osaammeko me hallituksissa hahmottaa millaista osaamista, kokemusta, kompetenssia me todellakin tarvitsemme, jotta yhtiö toimii ja onnistuu strategiansa kuvaamalla tavalla myös tulevina vuosina? Vai onko se mielestämme ”niin operatiivista”, etteivät tällaiset yksityiskohdat kuulu hallituksen agendalle?
Koska asia askarruttaa minua ja haluan ymmärtää eri näkökulmista siitä lisää, tapasin hr-ammattilaisen Riikka Ristolan ja kysyin häneltä tästä mielenkiintoisesta aiheesta lisää! Riikka on tehnyt urallaan paljon työtä osaamisen kehittämisen ja osaamisen johtamisen kehittämiseksi useilla toimialoilla. Tässä tiivistettynä Riikan vinkit hallitukselle.
Jos Riikka saisit päätösvallan yhtiöissä, millä tavalla sinä toisit hallitustyöskentelyyn mukaan strategisen henkilöstöjohtamisen?
”Ajattelen, että tärkeää olisi perehtyä yrityksen strategiseen henkilöstöjohtamiseen erityisesti silloin, kun valmistellaan uutta liiketoimintastrategiaa. Suunnan muuttuessa tai terävöityessä on hyvä pysähtyä arvioimaan yrityksen kyvykkyyttä toteuttaa strategiaa ja miten henkilöstöä on johdettu ja kehitetty osaamista tulevaisuutta ajatellen. Erityisesti asiantuntijalähtöisessä palveluliiketoiminnassa tämä on kriittistä. Yrityksen ketteryys oppia luo kilpailukykyä.”
Ja kun vielä kysyn sinulta kysymyksen ”Miksi tämä on hallitukselle tärkeää?”, mitä siihen vastaat?
”Mielestäni kysymys on osaamispääomasta niin hallituksen kuin operatiivisen johdon kohdalla. Tiedämmekö oikeasti, mitä tarvitsemme tulevaisuudessa, jotta yritys menestyy, tunnistammeko mahdolliset riskit osaamisvajeen osalta ja miten toimiva johto on asiaan perehtynyt ja investoinut ihmisiin? Moni yritys toimii alalla, jossa kilpailu osaavista ihmisistä kovenee vuosi vuodelta. ”
Mitä konkreettisia neuvoja voisit antaa hallituksissa työtä tekeville, jotta osaisimme tätä huomioida vieläkin enemmän ?
”Toki olisi optimaalista, että hallituksissa olisi tämän aihepiirin ammattilaisia ja kokemusta.
Hallituksen vuosikellossa, talouden mittareiden seurannan ohella, kannattaa HR tekeminen näkyä mitattavina tunnuslukuina, laajemminkin kuin vain tilinpäätöksen yhteydessä. Tärkeää on seurata esimerkiksi henkilöstön vaihtuvuutta, investointeja osaamisen /henkilöstön kehittämiseen, työhyvinvoinnin mittareita sekä työnantajamielikuvaa. Hallituksessa voitaisiin myös käydä keskustelua osaamisinvestointien tuottavuudesta, samalla tavalla kuin muidenkin kehitysinvestointien osalta (i.e. tuotekehitys).
Monissa yrityksissä seurataan myös diversiteetin kehittymistä henkilöstön ja johdon osalta. Onko meillä riittävän moninaista osaamis- ja kokemustaustaa suhteessa strategiaan ja sen toteuttamiseen? Tutkimusten mukaan esimerkiksi moni yrityskauppa näyttää paperilla riskittömältä, mutta erilaisten (yritys)kulttuurien yhteensovittamisessa tarvitaan vaikkapa erilaista johtamista kuin aiemmin, jotta sudenkuopilta vältytään. Myös ESG luo osaltaan vaateita niin osaamisen, monimuotoisuuden kuin johtamisenkin osalta yrityksille. Strateginen henkilöstöjohtaminen on vastuullisen liiketoiminnan ydintä.”
Varsin monta konkreettista asiaa tuli esille Riikalta hallituksen pohdittavaksi. Ei ehkä kaikkia kerralla valmiiksi, mutta askel kerrallaan entistä strategisemmaksi myös henkilöstöjohtamisen suunnalla.
Kiitos Riikka tästä kiintoisasta keskustelusta!